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Plano de cargos e salários

Plano de Cargos e Salários

 

 

 

 

 

 

 

BELO HORIZONTE

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Objetivos do plano de cargos e salários: 
  • O plano tem como objetivo principal diagnosticar e revisar a estrutura funcional praticada pela empresa, bem como compará-la com o mercado de trabalho, a fim de analisá-la e propor uma nova Estrutura de Cargos;
  • Hierarquizar os cargos de forma harmoniosa, através da utilização de uma ferramenta que possibilite avaliar, identificar e pontuar todas as posições dos cargos da empresa, aplicando uma única metodologia;
  • Criar ferramentas que possam sustentar a aplicação das políticas e procedimentos para a valorização dos colaboradores;
  • Manter a empresa alinhada com o mercado de   trabalho, a fim de mantê-la competitiva.
Benefícios do Plano de cargos e salários: 
  • Política e diretrizes de remuneração embasada no mercado de trabalho;
  • Ferramenta de gestão com ampla flexibilidade permitindo atualizações e alterações conforme as necessidades da empresa: esta é a primeira versão do plano, portanto existem possibilidades de alterações e adequações conforme for preciso;
 Escopo do projeto: 
  • Contratação de uma Consultoria especializada em gestão de remuneração.
  • Descrição dos cargos: as atividades e requisitos de cada cargo foram descritos pelos Gestores.
  • Avaliação dos cargos: os Gestores, junto com a diretoria e RH, se reuniram para avaliar os cargos, através da metodologia STAC (Sistema Total de Avaliação de Cargos);
  • Elaboração da estrutura de cargos: a partir da avaliação dos cargos, a Consultoria elaborou a estrutura de cargos da Powerlogic. 
  • Pesquisa salarial de mercado: a Consultoria entrou em contato com empresas do mesmo segmento e porte da Powerlogic para colher informações de salários e benefícios. 
  • Estruturação da tabela salarial: Nesta etapa, foi adequada a estrutura de cargos de acordo com o salário praticado no mercado. 
  • Criação do comitê: a empresa criou um comitê para definir o Manual de Procedimentos (popularmente conhecido como plano de carreira). Foi discutido neste comitê quais seriam os critérios para promoção (mudança de cargo), progressão (mudança de step) e quais metodologias seriam utilizadas.
  • Elaboração dos procedimentos para gestão da Remuneração Fixa.
  • Revisão das Descrições: o RH se reuniu com cada Gestor para revisar e detalhar as atividades e requisitos dos cargos.
 
 
a) História:
 
Fundada em 2004, a TOTAL RH foi criada através da Associação de Profissionais com vasta experiência de mercado, com passagens por empresas de vários segmentos e portes, nacionais e multinacionais. 

A partir de 2010, sua denominação foi alterada para TOTAL Consultoria, em função da ampliação de seu leque de atuação. 

Além da tradicional atuação nas áreas relacionadas à gestão da remuneração, expandimos nossa atuação para as áreas de planejamento, gestão empresarial, e treinamento.
 
b) Consultores:
 
JOSÉ CARLOS VIDAL BASTOS:
  • MBA em Finanças pelo IBMEC, Pós-graduado em Gestão Empresarial pela FGV, Pós-graduado em Recursos Humanos pela UFMG, Graduado em Administração de Empresas. Mais de 20 anos de experiência profissional em empresas de diversos segmentos e portes. Experiência como executivo responsável pelas áreas de Finanças, Recursos Humanos, Suprimentos e Comercial, com atuação em nível de diretoria.
  • Sócio-diretor da TOTAL Consultoria e consultor de empresas com ampla experiência nas áreas Empresarial, de Planejamento e Gestão de Pessoas.
  • Experiência como professor em cursos de graduação e pós-graduação.
  • Conselheiro titular do Conselho de Relações Trabalhistas da FIEMG no período de 2003 a 2009. Experiência em negociações internacionais no âmbito comercial e empresarial. Experiência em negociações sindicais.
  • Email: josecarlos@totalrh.com.br
RONALDO DE CASTRO:
  • Graduado em Administração de Empresas, com diversos cursos de aperfeiçoamento e extensão, tais como: Administração de cargos e remuneração, Competências, Gestão de RH, Liderança, Relações trabalhistas e sindicais, Trabalho em time, Ferramentas da qualidade, Estatística aplicada e Negociação sindical.
  • 35 anos de experiência profissional nas diversas áreas de Recursos Humanos em empresas Multinacionais e Nacionais de diversos segmentos e portes.
  • Consultor de empresas com ampla experiência em Gestão de Recursos Humanos, Sistemas de Remuneração, Processos Administrativos e Arquitetura Organizacional.
  • Email: ronaldocastro@totalrh.com.br
 c) Clientes:
  • ALMA VIVA DO BRASIL
  • ARCELOR MITTAL SISTEMAS
  • BELGO BEKAERT ARAMES 
  • CEASAMINAS
  • COCA-COLA REFRIGERANTES MINAS GERAIS
  • COPASA
  • DENSO TERMO SYSTEM
  • EAC SOFTWARE
  • FIAT
  • FUNDAÇÃO DOM CABRAL
  • FUNDAÇÃO TORINO
  • FUNDEP
  • HOTEL OURO MINAS
  • IVECO LATIN AMÉRICA
  • LIDER CONSTRUTORA
  • MEMORY INFORMÁTICA
  • NATURE DERME
  • PATRUS TRANSPORTES URGENTES
  • PRECON INDUSTRIAL
  • RICARDO ELETRO
  • STOLA DO BRASIL
  • TEKSID DO BRASIL
  • TOSHIBA DO BRASIL
  • UNIMED
 
 
 
Descrição de cargos:
 
As descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o seu título, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Exemplo de descrição de cargos
 
A atividade de identificação e descrição dos cargos foi desenvolvida pelos Gestores da Powerlogic após a participação em seminário conduzido pela consultoria. No evento foram dadas as orientações necessárias para a realização dessa atividade. Durante o processo de elaboração dos documentos, a equipe de consultores acompanhou os Gestores no desenvolvimento do trabalho, dando as devidas orientações e direcionando o rumo quando necessário.
 
Os cargos que possuem diferentes níveis (Trainee, Júnior, Pleno e Sênior) tiveram suas descrições similares, pois os ocupantes desses cargos realizam, de forma geral, atividades semelhantes, mas com complexidade diferente. O que distingue as descrições são os requisitos necessários para cada nível.
 
Após a identificação, foi realizada análise comparativa das diversas características dos cargos para efeito de definição, adequação de nomenclatura e racionalização dos cargos na empresa.
 
Acesse aqui as descrições de cargos da Powerlogic.
 
 
 
A classificação e avaliação dos cargos foi elaborada pela Powerlogic com o apoio técnico da consultoria. Após as avaliações, foi analisada a consistência da classificação dos cargos no âmbito geral da empresa, visando a sua validação pela direção da Powerlogic.
 
A avaliação e conseqüente hierarquização dos cargos da empresa foi desenvolvida através do sistema STAC – Sistema TOTAL de Avaliação de Cargos, que representa um aperfeiçoamento do sistema de pontos, largamente utilizado pelas empresas. A sistemática de avaliação é estruturada em três módulos contendo nove fatores de avaliação de uso consagrado no sistema de pontos e harmoniosamente interligados:
 
 
 
Módulo I – “Conhecimentos e Potencialidades”
 
Fundamentados pela importância daquilo que faz mover a máquina organizacional, o que potencializa os “insights” para o alcance dos objetivos da empresa, a instrução, a experiência e as habilidades inatas ou adquiridas e exigidas pelos cargos aos seus ocupantes. Fatores considerados:
 
  • Formação acadêmica, especializações e conhecimentos complementares;
  • Qualificação Profissional, tempo de experiência exigida para o cargo;
  • Capacidade de Realização: dons e talentos individuais inatos ou adquiridos.
 
Módulo II“Interações Estruturais”
 
Contidas na congruência lógica entre a dificuldade na tomada de uma decisão e seu valor ou importância para a empresa, ou seja, é através das interações estruturais que ocorrem cargo a cargo no dia a dia do trabalho que a organização consegue operacionalizar seus resultados. Fatores considerados:
 
  • Decisões tomadas e a sua influência sobre os resultados;
  • Responsabilidades assumidas e o âmbito de suas ações;
  • Nível de Relacionamento, contatos e sua relevância para o alcance dos resultados da empresa.
 
Módulo III“Complexidade do Trabalho”
 
Enfoca as dificuldades que o ocupante de um cargo enfrenta para a realização do seu trabalho. A complexidade do seu trabalho esbarra no que ele sabe e pode fazer, em detrimento das dificuldades que enfrenta, do desafio das suas tarefas. Fatores considerados:
 
  • Desafio das tarefas no exercício do cargo;
  • Liberdade de atuação na estrutura de responsabilidades;
  • Concentração mental e constância da sua aplicação.

Os pontos de cada cargo são registrados no quadro abaixo:

 
 
 
 
O número ideal de níveis é obtido a partir de diversas tentativas a fim de se determinar a melhor distribuição dos cargos dentro da estrutura. A escolha recai normalmente naquele nível onde ocorre uma melhor correlação entre pontos e salário e em que a estrutura de cargos estará ajustada de forma mais adequada.
 
A estruturação dos cargos em 14 níveis foi a que proporcionou melhor equilíbrio interno sendo, portanto, a escolhida. Acesse aqui a estrutura de cargos da Powerlogic.
 
A classificação dos cargos visa obrigatoriamente atender as necessidades interna e externa da empresa,
 
Interna – caracterizada pela adequada hierarquização dos cargos dentro da Instituição.
 
Externa – caracterizada pela adequação dessa hierarquia frente ao mercado de salários. Atendemos a essa necessidade quando estabelecemos a estrutura de salários baseada em dados reais de pesquisa mercado.
 
No presente estudo foram utilizados como referência os valores salariais de mercado, visando garantir a competitividade externa desejada e necessária ao alcance dos objetivos organizacionais. Para obtermos os valores praticados pelo mercado, foi realizada pela consultoria a pesquisa salarial com empresas do mesmo segmento, localidade e porte da Powerlogic.
 
 
 
Cargo: Conjunto de atribuições, responsabilidades e deveres que visam, em conjunto, realizar a missão da empresa. O cargo pode referir-se a mais de uma posição específica, baseado no conceito de cargo e função, viabilizando uma estrutura racionalizada e mais enxuta.
 
Conceituação sumária de cargos por nível: 
  • Auxiliar – Identificam os cargos de ingresso para as carreiras auxiliares e de apoio, desempenhando atividades mais simples e rotineiras,.
  • Assistentes – Cargos mais estruturados, com atividades que envolvem análise de documentos e informações, elaboração de relatórios, controle de indicadores, cálculos de média complexidade, bem como a operação de equipamentos. Envolve a seleção de soluções pré-estabelecidas.
  • Analistas – São cargos que desenvolvem atividades analíticas, consolidação e projeção de valores e cenários, busca de alternativas e criação de solução para os problemas, internalização de tecnologias, podendo envolver, ainda, a orientação técnica de outros cargos da área.
  • Coordenador – Garantir a realização das atividades, a identificação de problemas, análise e consolidação de informações, busca a implantação de soluções, no âmbito da área/site em que atua.
  • Gerentes – São cargos que participam do desdobramento e monitoramento de metas. Participam de decisões que produzem impacto na organização como um todo, inclusive no âmbito do desenvolvimento da capacitação técnica e gerencial de equipes.
 Para acompanhar o dinamismo do mercado de TI, a Powerlogic está com a proposta de ter na área técnica, além dos cargos, os papéis, que poderão ser assumidos pelos profissionais de acordo com o projeto e por tempo determinado (a definir data de implantação): 
  • Mentor – Os analistas desenvolvedores que realizem viagens a trabalho, receberão bonificação conforme regras estabelecidas. Quando o colaborador deixar de assumir este papel deixará de receber a bonificação.
  • Coordenador de projetos – No período que o colaborador assumir o papel de coordenação, ele receberá uma bonificação quando houver margem no orçamento do projeto. O valor da bonificação variará de acordo com o projeto. Quando o colaborador deixar de assumir este papel deixará de receber a bonificação.
  • Líder de projetos (atual líder técnico) – No período que o colaborador assumir o papel de líder, ele receberá uma bonificação quando houver margem no orçamento do projeto. O valor da bonificação variará de acordo com o projeto. Quando o colaborador deixar de assumir este papel deixará de receber a bonificação.
VII – Enquadramento (a divulgação do cronograma de enquadramento será a partir de junho/2011)
 
Com as descrições de cargos em mãos, o RH se reuniu com Gestores para fazer a avaliação de cada colaborador. Essa avaliação teve como objetivo identificar, a partir dos requisitos das descrições, em qual cargo e nível o profissional se encaixa.
 
Os colaboradores que foram avaliados com um cargo superior que o atual, assumirão o novo cargo e receberão o valor do salário correspondente a posição na faixa e aqueles que foram enquadrados no cargo atual ou inferior, continuarão recebendo o mesmo valor de salário.
 
Na implantação do plano foi adotado também o seguinte critério:
a) Os empregados com salário atual posicionado abaixo do 1º. Step da faixa salarial correspondente ao cargo ocupado, foram deslocados para enquadramento no Step 1 da faixa salarial.
b) Os empregados com posicionamento salarial acima do 1º. Step da faixa salarial correspondente não sofrerão alteração salarial.
 
Após divulgação do cronograma de enquadramento, o Gestor, junto com o RH, conversará individualmente com cada colaborador para apresentar o cargo do qual o profissional foi enquadrado. Será comunicado também neste momento, o valor do salário para aqueles que terão algum tipo de alteração salarial. 


 
Para a aplicação eficaz do sistema apresentado, os seguintes critérios deverão ser seguidos:
 
A – Com relação à estrutura dos cargos:
 
A criação de novos cargos ou a introdução de alterações nos já existentes deverá observar o seguinte esquema:
 
a) Identificação do cargo mediante relato de suas atividades, no mesmo estilo de redação adotado nas descrições dos cargos existentes; 
b) Avaliação do cargo pela mesma sistemática utilizada nesta classificação e enquadramento no nível correspondente; 
c) Realização de consulta ao mercado de trabalho, pesquisando outras empresas para fins de enquadramento salarial do cargo; 
d) Adoção da nomenclatura do cargo apropriada à empresa e usual no mercado; 
e) Dar ao cargo o salário inicial da faixa.
 
 
B – Com relação aos enquadramentos, progressões e promoções dos empregados:
 
a) Todas as movimentações salariais serão, obrigatoriamente, aprovadas pelo corpo Diretor, Gestor e área de Recursos Humanos. 
b) As progressões são melhorias salariais concedidas aos empregados sem alteração de cargo, modificando apenas o posicionamento salarial do empregado dentro do mesmo nível e faixa salarial.
 
Requisitos para progressão:  
  • Intervalo mínimo de seis meses da última movimentação salarial;
  • Aprovação do corpo diretor para disponibilização do valor em orçamento.
  • Resultado da última avaliação de desempenho “Muito Bom” ou “Excelente”.
  • Parecer do Gerente: Formulário de Análise de Progressão/Promoção/Efetivação (FAPP).  Itens que serão analisados: Cursos, Treinamentos internos, certificação jCompany, certificações diversas (área técnica), resultado no dia a dia.
  • Crescimento de um step por vez. Casos excepcionais poderão ser autorizados pelo corpo Diretor.
 
c) As promoções são movimentações verticais dentro da tabela com mudança de cargo e atribuições.
 
Requisitos para promoção:  
  • Aprovação do corpo diretor para disponibilização do valor em orçamento.
  • Vaga disponível.
  • Parecer do Gerente: Formulário de Análise de Progressão/Promoção/Efetivação (FAPP).Itens que serão analisados: Cursos, Treinamentos internos, certificação jCompany, certificações diversas (área técnica), resultado no dia a dia.
  • Requisitos necessários ao exercício da função conforme previsto na descrição de cargos;
  • Resultado da última avaliação de desempenho “Muito Bom” ou “Excelente”;
 
d) As promoções que resultem em aumento salarial superior a 20% deverão ser aplicadas de forma parcelada, com aumentos semestrais não superiores a 20% até o enquadramento final do colaborador no novo nível salarial. 
e) No caso de estagiários, seguem regras para efetivação:
 
  • No mínimo um ano de estágio na empresa;
  • Estar no mínimo na metade do curso;
  • Na área técnica, as certificações de tecnologias que o colaborador utiliza no dia-a-dia substituem os requisitos acima.
  • Aprovação do corpo diretor para disponibilização do valor em orçamento.
  • Vaga disponível.
  • Resultado da última avaliação de desempenho “Muito Bom” ou Excelente”.
  • Parecer do Gerente: Formulário de Análise de Progressão/Promoção/Efetivação (FAPP). Itens que serão analisados: Cursos, Treinamentos internos, certificação jCompany, certificações diversas (área técnica), resultado no dia a dia. 
IMPORTANTE: Qualquer atualização no currículo do colaborador deverá ser apresentada ao RH.

 

     
Powerlogic S.A. | R. Paraíba, 330. 19º andar. Funcionários. Belo Horizonte - MG
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